Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy (GNP-302-45601115/05/PE)

(...) Zawarta w art. 128 § 3 pkt 1 k.p. definicja doby pracowniczej nie jest przeszkodą do wprowadzenia "ruchomego czasu pracy". Rozkład czasu pracy, czyli godziny rozpoczynania i kończenia pracy są bowiem w takiej sytuacji uzależnione od woli pracownika, co oznacza, że nie ma prawnej możliwości ustalenia, że rozkład czasu pracy przewiduje pracę w godzinach nadliczbowych, i nie ma w związku z tym również prawnych możliwości przyjęcia, że nieregularne rozpoczynanie pracy doprowadza do pracy ponadnormatywnej. Taka organizacja czasu pracy akceptowana przez pracowników jako ułatwiająca godzenie życia zawodowego i osobistego służy przede wszystkim uelastycznianiu organizacji pracy. Należy przy tym jednak pamiętać, że tak ustalony rozkład nie może naruszać prawa pracownika do 11-godzinnego nieprzerwanego dobowego odpoczynku. Jeżeli zatem układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, obwieszczenie czy umowa o pracę wprowadza tzw. ruchomy czas pracy, czyli przewiduje, że pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy we wskazanym przedziale czasowym, przykładowo pomiędzy godzinami 7 a 11 i odpowiednio kończy pomiędzy 15 a 19, pomimo że pomiędzy godzinami rozpoczęcia pracy w kolejnych dniach jest mniej niż 24 godziny, czyli pracownik przychodzi o godzinie 9 we wtorek, a następnie o 7 w środę, praca w godzinach nadliczbowych nie występuje. Z pracą w godzinach nadliczbowych będziemy mieli jedynie w takiej sytuacji do czynienia, gdy pracownik nie korzysta z "dobrodziejstw" ruchomego czasu pracy, a wykonywanie pracy ponad normę lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, zgodnie z przyjętym systemem czasu pracy, odbywa się w interesie pracodawcy, a nie pracownika.