Zgodnie z art. 144 k.p. pracownik będzie świadczył pracę po 12 godzin w piątki, soboty i niedziele. W tygodniu przepracuje tylko 36 godzin i nie wykorzysta tygodniowej normy czasu pracy (przeciętnie 40 godzin). Co mam zrobić?

Przyjmując 36-godzinny tydzień pracy dla tego pracownika, pracodawca powinien zatrudnić go w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ustala go proporcjonalnie do liczby godzin świadczonej pracy. W jego umowie podaje dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w niej wymiar czasu pracy. Jeżeli pracownik przekroczy go, wówczas oprócz normalnego wynagrodzenia ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia (art. 151 § 5 k.p.).

Pracownik zatrudniony w systemie weekendowym pracuje 12 godzin w jednym dniu. Ma zagwarantowany dodatek jak za godziny nadliczbowe za 9 i więcej godzin pracy. Czy wynagrodzenie za pracę ponad ustalony limit należy uwzględniać przy wyliczeniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, który udzielony zostanie pracownikowi w następnym miesiącu?

Tak. Wyliczając wynagrodzenie urlopowe, pracodawca uwzględnia zarówno dodatek w ramach limitu określonego w umowie za 9 i więcej 12 godzin pracy w systemie weekendowym, jak i dodatek wypłacany za pracę powyżej 12 godzin w tych dniach (są to bowiem klasyczne godziny nadliczbowe). Takie zasady wynikają z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz.14 ze zm.). Zmienne składniki wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż miesiąc uwzględnia się w łącznej wysokości wypłaconej podczas 3 miesięcy poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu. Gdyby jednak te składniki znacznie się wahały, wówczas można je przyjąć z wysokości kwoty wypłaconej wciągu 12 miesięcy (§ 8 rozporządzenia).