Pracownika długo nie ma w firmie, bo choruje. Pracodawca traci cierpliwość i chce się z nim rozstać. Podpowiadamy, jak prawidłowo należy przeprowadzić zwolnienie na podstawie art. 53 k.p.

KROK 1. Zsumuj okresy zatrudnienia pracownika

Liczy się tylko zatrudnienie u pracodawcy, który chce zwolnić chorego pracownika. Trzeba jednak uwzględnić wszystkie umowy o pracę, poczynając od pierwszej zawartej np. na okres próbny. Nawet gdyby ten pracownik był zatrudniony przed wielu laty w tej firmie, też bierze się to pod uwagę.

Wlicza się również zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 k.p. Dotyczy to także innych sytuacji, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika zatrudniającego tego pracownika.

KROK 2. Doczekaj okresów ochronnych

Nie spiesz się z rozwiązaniem umowy. Poczekaj, aż upłyną okresy ochronne. Liczy się nie tylko czas samej niezdolności do pracy wywołanej chorobą, ale także okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące jego trwania.

Pierwszym zatem możliwym terminem, kiedy możesz rozwiązać umowę, będzie 273 dzień niezdolności do pracy chorego pracownika lub 361 dzień, gdy dotyczy to gruźlika. Nawet gdyby oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia zostało złożone w okresie pobierania zasiłku chorobowego, a data rozwiązania tej umowy przypadała po tym okresie, będzie to niezgodne z prawem.

KROK 3. Przeprowadź konsultacje ze związkami

Rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 3 k.p., pracodawca musi to skonsultować ze związkiem zawodowym. Konsultacja dotyczy jedynie zamiaru rozwiązania umowy, a nie wcześniej złożonego oświadczenia. Przeprowadzenie jej jest zatem konieczne przed podjęciem ostatecznej decyzji o rozstaniu z pracownikiem.

Obowiązek konsultacji ciąży na tym pracodawcy, u którego działa związek zawodowy, a pracownik, z którym ma być rozwiązana umowa o pracę, jest jego członkiem lub zwrócił się do organizacji o obronę swoich praw, a ta zgodziła się na to. Jeżeli jednak pracownik niezrzeszony w związku nie wskaże zakładowej organizacji albo wskazana nie zgodzi się na obronę jego praw, to pracodawca nie musi, a nawet - zgodnie z zasadą negatywnej wolności związkowej - nie powinien zwracać się o opinię do związku.

Szef podejmuje decyzję po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Po tym terminie pracodawcy wolno rozwiązać umowę niezależnie od stanowiska związku zawodowego.

KROK 4. Złóż oświadczenie o rozwiązaniu umowy

Jeśli szef jest pewien swojej decyzji i właściwie ustalił daty i terminy, to składa pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy.

KROK 5. Przyjmij ponownie

W miarę możliwości pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, który w ciągu 6 miesięcyod rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wywołanej chorobą zgłosi zamiar powrotu do firmy po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 k.p.). Szef powinien tu pamiętać o uchwale SN z 10 września 1976 r. (I PZP 48/76). Wynika z niej, że jeśli pracodawca nie wykonuje obowiązku określonego w art. 53 § 5 k.p., to byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w tym przepisie. Podstawę prawną roszczenia odszkodowawczego stanowi art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.

Podobnie odmowa nawiązania z byłym pracownikiem umowy o pracę na czas określony może też - w ocenie SN - powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), jeżeli w wewnętrznym zarządzeniu zobowiązał się on ponownie nawiązać umowę o pracę (wyrok z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 36/98). Według SN uprawnienie z art. 53 § 5 k.p. ma charakter roszczenia, którego były zatrudniony może skutecznie dochodzić przed sądem pracy.

Oceniając jednak możliwości ponownego przyjęcia pracownika usuniętego na podstawie art. 53 k.p., należy uwzględniać okoliczności dotyczące zarówno pracodawcy, jak i tego pracownika. To również zauważył Sąd Najwyższy, który 12 stycznia 1998 r. (I PKN 459/97) stwierdził, że orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 k.p. może oznaczać brak możliwości jego ponownego zatrudnienia.