KROK 1.

WEŹ OŚWIADCZENIE Z REJESTRU BEZROBOTNYCH

Zanim telepracownik podpisze umowę o pracę, musi potwierdzić, że nie figuruje w rejestrze bezrobotnych. Sam składa takie oświadczenie na wniosek pracodawcy.

Szef, który zatrudni bezrobotnego lub powierzy mu inną pracę zarobkową, musi powiadomić o tym pisemnie właściwy urząd pracy. Trzeba to zrobić w ciągu pięciu dni od podjęcia pracy przez bezrobotnego.

KROK 2.

WYŚLIJ NA BADANIA LEKARSKIE

Szef nie może dopuścić do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia lekarskiego. To samo dotyczy telepracownika. Pracodawca wystawia mu skierowanie lekarskie, które powinno zawierać:
¦ określenie rodzaju badania profilaktycznego,
¦ wskazanie stanowiska pracy, na którym osoba ma być zatrudniona.

W skierowaniu pracodawca może też podać:
¦ dwa lub więcej stanowisk pracy,
¦ informacje o tym, czy na stanowisku lub stanowiskach pracy występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe,
¦ aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia wykonanych na tych stanowiskach.

Po przeprowadzeniu badań lekarz wydaje przyszłemu telepracownikowi zaświadczenie, w którym potwierdza, że nie ma on przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku albo że takie przeciwwskazania dla niego występują. Jeżeli strony nie zgodzą się z opinią lekarza, to mogą się od niej odwołać. W ciągu siedmiu dni wnioskują o przeprowadzenie ponownego badania. Pracodawca finansuje - podobnie jak pozostałym pracownikom - badania telepracowników.

Uwaga! Szczegółowe zasady medycznej oceny przyszłych pracowników reguluje rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).

KROK 3.

PODPISZ UMOWĘ O PRACĘ

Jeżeli kandydat na telepracownika spełnił wszystkie początkowe wymagania firmy, to pozostaje uzgodnić z nim warunki zatrudnienia, a następnie zawrzeć z nim umowę o pracę.

Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. powinna mieć ona formę pisemną i określać jej strony, rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:
¦ rodzaj pracy,
¦ miejsce jej wykonywania,
¦ wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników,
¦ wymiar czasu pracy,
¦ termin rozpoczęcia pracy.

Strony podpisują umowę o pracę w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Jeden otrzyma telepracownik, drugi pozostanie u pracodawcy > patrz str. 7. Nawet jeśli szef nie zawrze z telepracownikiem pisemnego kontraktu, nie znaczy to, że jest on nieważny. Umowę można bowiem zawrzeć w każdej formie, ale najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy trzeba potwierdzić na piśmie ustalenia co do jej stron, rodzaju oraz warunków (art. 29 § 2 k.p.). Telepracownik rozpocznie pracę w dniu określonym w umowie, a jeżeli takiego nie wskazano - w dniu jej zawarcia (art. 26 k.p.).

W zastępstwie...

Przy zatrudnianiu telepracownika kodeks pracy nie przewiduje żadnych wyjątków co do rodzaju umowy. Pracodawca może go zatem przyjąć na okres próbny, czas określony lub zawrzeć z nim od razu umowę bezterminową. Do telepracownika stosuje się wszystkie przepisy kodeksu pracy, dlatego podpisując z nim umowę na czas określony, musisz pamiętać, że trzecia przekształci się w bezterminową. Nie ma też przeszkód, aby telepracownik wykonywał swoje obowiązki tymczasowo w zastępstwie za innego pracownika. W tym celu podpisujesz z nim umowę na zastępstwo.

Przykład 1

Pracujący na stanowisku redaktora w dużym wydawnictwie idzie na roczny urlop bezpłatny. W zastępstwie pracodawca zatrudnia inną osobę. Podpisuje z nią umowę na zastępstwo, zastrzegając, że będzie ona wykonywała pracę w domu, a zredagowane artykuły wysyłała e-mailem. Do tego celu zastępca ma wykorzystywać swój laptop z bezprzewodowym dostępem do Internetu. W praktyce zatem pracodawca zatrudni zastępcę w charakterze telepracownika.

...i na umowy cywilne

Pracodawcy pytają, czy telepracownik może wykonywać swoje obowiązki na podstawie umowy cywilnej. Tak. Umowa cywilnoprawna może mieć skutki zbliżone do telepracy. Firmie wolno zatem podpisać z osobą fizyczną np. umowę-zlecenie, w której ustali, że praca będzie wykonywana w domu, a jej wyniki przesyłane Internetem. Ale przy takim zatrudnieniu nie będzie to telepraca wskazana w znowelizowanym kodeksie pracy i zleceniobiorca nie będzie telepracownikiem. Wykonywanie takiej telepracy (na podstawie umowy cywilnej) określa się zgodnie z zasadą swobody umów, a samą umowę reguluje kodeks cywilny.

Nie mniej niż minimalne

Nie ma też szczególnych regulacji dotyczących płacy dla telepracownika. Tak jak dla pozostałych pracowników wysokość jego pensji ustala pracodawca. Nie może być ona jednak niższa od wynagrodzenia minimalnego. Od 1 stycznia 2007 r. wynosi ono 936 zł, a w przyszłym roku wzrośnie do 1126 zł. Art. 94 pkt 5 k.p. nakazuje, aby wynagrodzenie wypłacać terminowo i prawidłowo. Ma być uiszczane w formie pieniężnej, co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie (art. 85 i 86 k.p.). To płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeśli wypłata przypadałaby na dzień wolny od pracy, to pensję reguluje się w dniu poprzedzającym.

Najlepiej w systemie zadaniowym

Przepisy wprowadzające telepracę nie precyzują też, w jakim systemie czasu pracy należy zatrudniać telepracowników. Dopuszczalny jest zatem każdy system z kodeksu pracy. Eksperci podkreślają jednak, że najwłaściwszy będzie zadaniowy, bo szef nie musi ewidencjonować godzin pracy telepracownika. W praktyce będzie on tylko elektronicznie potwierdzał godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy. Zatrudniając telepracownika w systemie zadaniowym, trzeba pamiętać, że nie może on pracować dłużej niż osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Zlecając zatem telepracownikowi obowiązki, szef ma pilnować, aby ich wykonywanie nie przekroczyło tych norm czasu pracy. W innym razie dojdzie do nadgodzin.

KROK 4.

ZGŁOŚ TELEPRACOWNIKA DO ZUS

Gdy nawiążesz z telepracownikiem stosunek pracy, musisz zgłosić go do ubezpieczeń ZUS. Jako płatnik masz na to siedem dni, a informację powinieneś przekazać na formularzu ZUS ZUA. Do ubezpieczenia zdrowotnego pracodawca zgłasza również członków rodziny telepracownika.

KROK 5.

POINFORMUJ O WARUNKACH ZATRUDNIENIA

W ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę telepracownikowi trzeba przekazać pisemną informację o warunkach zatrudnienia. Standardowo szef podaje w niej:
¦ obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy,
¦ częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę,
¦ wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego,
¦ obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia,
¦ informację o układzie zbiorowym pracy.

Uwaga! W informacji o zatrudnieniu telepracownikowi trzeba dodatkowo określić:
¦ jednostkę organizacyjną, w której strukturze znajduje się jego stanowisko pracy,
¦ podmiot dokonujący czynności z zakresu prawa pracy (art. 31 k.p.) odpowiedzialny za współpracę z telepracownikiem oraz upoważniony do przeprowadzenia kontroli w miejscu wykonywania pracy.

Gdy telepracownik dopiero rozpoczyna zatrudnienie, to dane te szef przekazuje w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę. Jeżeli natomiast pracownik staje się telepracownikiem w trakcie zatrudnienia, to otrzymuje je najpóźniej przy rozpoczęciu pracy.

KROK 6.

WYŚLIJ NA SZKOLENIE BHP Pracodawca ma również przeszkolić pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Taki obowiązek wynika z art. 2373 § 2 k.p., ale szczególne zasady tych szkoleń określa rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. o szkoleniu w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU z 2004 r. nr 180, poz. 1860 ze zm.). Dzieli ono szkolenia na ogólne i stanowiskowe. Uwaga! Szkolenia bhp nie muszą przechodzić podejmujący pracę na stanowisku, które zajmowali u tego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę. Nie dotyczy to zatem rozpoczynających pracę w tej samej firmie na drugim etacie.

Przykład 2

Przed rokiem szef zatrudnił pracownika jako doradcę prawnego. Teraz chce, aby wykonywał on pracę na tym samym stanowisku, ale w formie telepracy. Pracownik, który ma stać się telepracownikiem, nie musi zatem przechodzić szkolenia bhp.

Szkolenia bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.